NUEVAS MEDIDAS EN LA FUNCIÓN PÚBLICA
En este post menciono resumidamente algunos de los aspectos relevantes para empleados/as públicos, que aprueba el Real Decreto-ley 6/2023 de medidas urgentes (llamado RD ómnibus), entre otras materias, respecto a la función pública. Convalidación publicada en el BOE el 12/01/24.
ADMINISTRACIÓN DE JUSTICIA (Libro Primero)
￫ Se establece la obligación de garantizar la prestación del servicio público de Justicia por medios digitales que aseguren en todo el territorio del Estado una serie de servicios.
(En el ámbito penitenciario, esto implicará que los órganos judiciales se relacionarán telemáticamente con los Centros Penitenciarios, eliminando el papel en su caso, con su consecuente adaptación del Sistema Informático Penitenciario)
￫ Menciona cuales son los puntos de acceso y lugares seguros (art. 62) para actos procesales y atención al público y profesionales mediante presencia telemática, entre los cuales considera como lugares seguros: los centros penitenciarios, órganos dependientes de Instituciones Penitenciarias, centros de internamiento de extranjeros y centros de internamiento de menores, para las personas internas y funcionarios públicos.
￫ DF 6ª: Tras la entrada en vigor del libro primero, en el plazo de doce meses, se regulará el teletrabajo y el puesto de trabajo deslocalizado en la Administración de Justicia.
MEDIDAS LEGILATIVAS EN MATERIA DE FUNCIÓN PÚBLICA (Libro Segundo: art. 105 y ss)
Desarrollan el Estatuto Básico del Empleado Público (DF 7ª) y sustituyen a las normas que se opongan a las mismas. Se aplican a empleados públicos estatales.
Planificación estratégica de los recursos humanos:
￫ A través de planes de ámbito general y planes específicos de los departamentos ministeriales u organismos públicos, sin perjuicio de planes de reestructuración de sectores concretos. Serán objetos de negociación colectiva y posterior evaluación.
Contendrá, al menos, los criterios y las medidas necesarias para articular la oferta de empleo público (OEP), para orientar los mecanismos de movilidad, las convocatorias de provisión de puestos y los procesos de promoción interna, para proponer los itinerarios formativos y para establecer objetivos de desempeño y así fomentar el talento interno.
￫ La OEP deberá incluir las necesidades de recursos humanos, con asignación presupuestaria, que deban proveerse mediante la incorporación de personal de nuevo ingreso.
Las convocatorias deberán publicarse en el mismo año natural de la publicación en el BOE de la OEP, y deberán ejecutarse en el plazo máximo de dos años desde su publicación, y las respectivas fases de oposición en un año, salvo causa justificada.
Las plazas de una convocatoria que no sean cubiertas podrán convocarse nuevamente siempre que no hayan transcurrido más de tres años desde la publicación de la oferta, previo informe de Función Pública, que podrá asignar esas plazas a otros cuerpos o escalas, preferentemente del mismo grupo/subgrupo o categoría profesional.
La OEP incluirá un porcentaje no inferior al 30% de las plazas de acceso libre para promoción interna.
Se reservará un porcentaje no inferior al 10% de las plazas convocadas para ser cubiertas entre personas con discapacidad acreditada, siempre que superen las pruebas selectivas y acrediten compatibilidad con el desempeño de las tareas, de forma que progresivamente se alcance el 2% de los efectivos totales de la Administración del Estado.
￫ En la relación de puestos de trabajo (RPT) se usará un lenguaje no sexista. En ámbitos específicos podrán existir otros instrumentos de ordenación del personal que sustituyan a las RPT, siempre que posibiliten su asimilación a la clasificación orgánica y funcional.
￫ Los puestos se estructuran en niveles teniendo en cuenta el grado de responsabilidad exigida para su desempeño.
Para la creación, modificación o supresión de un puesto deberá efectuarse análisis del perfil de competencias para su desempeño. Con carácter general, los puestos estarán adscritos a una o varias áreas funcionales. Reglamentariamente se determinarán las áreas y los cuerpos o escalas asociadas. Los puestos de un mismo área podrán agruparse en función de sus características comunes. Los puestos de personal laboral se estructurarán conforme a su normativa específica.
￫ La Secretaría de Estado de Función Pública, en colaboración con los departamentos ministeriales y organismos públicos, convocará concursos unitarios, de carácter abierto y permanente.
￫ (DT 6ª) Hasta tanto no se apruebe la normativa reglamentaria correspondiente, los intervalos de niveles son los siguientes:
Grupo A1: 24-30 Grupo A2: 20-26 Grupo B: 18-24 Grupo C1: 16-22 Grupo C2: 14-18
Acceso al empleo público:
El modelo de selección deberá ser adaptable en función de las competencias, capacidades y conocimientos necesarios para el acceso, basado tanto en la evaluación de conocimientos como de competencias y habilidades, identificado con la diversidad social y territorial en el acceso.
￫ Regula el acceso de las personas con discapacidad, tanto para personal funcionario como laboral, que se inspirará en los principios de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal.
(DA 5ª) En cada uno de los departamentos ministeriales se constituirá una unidad de inclusión del personal con discapacidad.
￫ Los procesos selectivos tendrán carácter abierto y garantizarán la libre concurrencia, sin perjuicio de lo establecido para la promoción interna y de las medidas de discriminación positiva previstas. Se desarrollarán, salvo por razones justificadas, de forma territorializada. Los sistemas serán los de oposición, concurso-oposición y, excepcionalmente, el de concurso.
Las pruebas consistirán en la comprobación de los conocimientos, habilidades y competencias de las personas aspirantes a través de ejercicios teóricos y prácticos. Se podrán utilizar tanto pruebas orales como escritas, y podrá incluirse la superación de pruebas físicas o de comprobación de dominio de lenguas extranjeras o de herramientas y soluciones de las tecnologías de la información y comunicaciones informáticas. Cuando la naturaleza de los cometidos así lo requiera, los procesos selectivos podrán completarse con una exposición curricular, con pruebas psicotécnicas, con pruebas psicométricas o con la realización de entrevistas, o reconocimientos médicos.
El órgano convocante, para asegurar la cobertura de las plazas, podrá requerir del órgano de selección una relación complementaria de las personas aspirantes que, habiendo obtenido la puntuación mínima exigida, sigan en orden de prelación a las personas propuestas, para su posible nombramiento como personal funcionario de carrera cuando se produzcan renuncias de las personas aspirantes seleccionadas (antes de la de toma de posesión).
Se elaborará, conforme a la OEP, relaciones de posibles personas candidatas para el nombramiento como personal funcionario interino o personal laboral temporal del cuerpo/escala/categoría al que corresponda la convocatoria.
￫ El Instituto Nacional de Administración Pública y demás centros o institutos de selección, organizarán u homologarán, en su caso, actividades formativas para las personas que integren los órganos de selección, dirigidos a la obtención o actualización de conocimientos y competencias en técnicas de selección, que se valorará en la conformación de dichos órganos.
Evaluación del desempeño:
￫ Anualmente se valorará la conducta profesional y se medirá el rendimiento o el logro de resultados de empleados/as públicos, con la finalidad de mejorar la productividad de las diferentes unidades y la calidad de los servicios públicos. Partirá de la previa planificación estratégica y tendrá en cuenta los recursos, objetivos y resultados de cada unidad o centro directivo. Las normas que fijen los criterios y mecanismos generales serán objeto de negociación colectiva.
￫ La participación en los procedimientos de evaluación del desempeño será obligatoria para todo el personal que se encuentre en situación de servicio activo o asimilada.
￫ Reglamentariamente se determinará el modelo general y el procedimiento para la evaluación del desempeño. Los modelos serán transparentes con criterios de objetividad, imparcialidad y no discriminación. Se alinearán los objetivos de la organización con los del trabajo del personal. Los empleados/as públicos podrán participar en la definición de los objetivos, y se comprobará periódicamente la fiabilidad y objetividad de los instrumentos de evaluación con la participación de organizaciones sindicales. Se revisará el resultado de la evaluación en caso de que surjan discrepancias.
Una vez validado el Modelo por la Comisión de Coordinación de la Evaluación del Desempeño, las evaluaciones realizadas mediante dicho modelo no tendrán consecuencias en las dos primeras anualidades tras su implementación. (Por lo tanto, mínimo hasta finales de 2025)
La conducta profesional se valorará conforme al código de conducta del EBEP y se presumirá positiva salvo valoración negativa expresa y motivada. Se regulará la creación de comisiones de seguimiento.
￫ La evaluación tendrá efectos en las siguientes materias:
- percepción de retribuciones complementarias de carácter variable,
- progresión en la carrera profesional, criterios para la provisión de puestos de trabajo,
- continuidad en el puesto de trabajo
- y valoración de las necesidades formativas.
La evaluación positiva de cada período evaluado se tendrá en cuenta en la valoración del mérito de experiencia en los procesos de selección y provisión y para su aplicación en la progresión en los tramos de la carrera profesional horizontal. Servirá para la identificación de necesidades formativas o la promoción de la participación en las mismas.
El complemento de desempeño es el que retribuye el rendimiento o resultados obtenidos por el personal funcionario. El del personal laboral se regulará conforme sus convenios y normativa específica. Las cantidades por este concepto serán de conocimiento del resto del personal de su ámbito y representantes sindicales.
￫ (DT 5ª) Los sistemas de evaluación del desempeño preexistentes se mantendrán en vigor, sin perjuicio de su revisión por la Comisión de Coordinación de la Evaluación del Desempeño en la Administración del Estado.
￫ (DT 7ª) Hasta tanto se implemente la evaluación, el complemento de desempeño se regirá por los criterios que se encuentren autorizados y en vigor para la asignación del complemento de productividad. Una vez se implemente la evaluación, el complemento de desempeño sustituirá a todos los efectos al complemento de productividad.
Carrera profesional:
￫ Carrera horizontal: en cada grupo o subgrupo de personal funcionario existirán 4 tramos. Los ascensos de tramo se producirán de forma consecutiva y exigirán, para poder ascender al tramo superior, un periodo mínimo de cinco años de servicios efectivos en el caso del primer tramo y de seis años en los siguientes.
Los ascensos se producirán previa solicitud de la persona interesada, con un sistema objetivo de acreditación de méritos (se creará por desarrollo reglamentario) que tendrá en cuenta al menos:
- La trayectoria profesional y el resultado de la evaluación del desempeño,
- el cumplimiento de un itinerario de formación especializada y, en su caso, la participación en actividades de gestión del conocimiento, docencia o investigación en líneas de interés para la organización.
- La adquisición de competencias y cualificaciones profesionales que se estimen necesarias por razón de la especificidad de la función desarrollada y de la experiencia adquirida.
Con carácter anual se realizará una convocatoria para el acceso a los distintos tramos de la carrera horizontal. Los efectos económicos del reconocimiento de cada tramo de se producirán a partir del 1 de enero del año siguiente. La progresión alcanzada se retribuirá mediante un complemento de carrera. La carrera horizontal del personal laboral se hará conforme a sus convenios o acuerdos colectivos en el marco de este libro y EBEP.
El personal directivo público profesional:
￫ Tendrán consideración de este personal: quienes desempeñen funciones directivas para el desarrollo de políticas y programas públicos, con margen de autonomía, de acuerdo con los criterios e instrucciones directas de sus superiores y con responsabilidad en su gestión y control del cumplimiento de los objetivos propuestos en desarrollo de los planes de actuación de la organización en la que desarrollen sus funciones.
Tendrán esta consideración las personas titulares de las subdirecciones generales, conforme al art. 67 de la Ley 40/2015.
La Administración del Estado velará por la representación equilibrada entre mujeres y hombres en estos puestos.
Las subdirecciones generales adjuntas y aquellos puestos que se asimilen a los anteriores tendrán la consideración de puestos predirectivos, y les serán de aplicación los principios de actuación.
El personal directivo público profesional del sector público institucional estatal se regulará según su normativa y supletoriamente por este RDley.
￫ Principios de actuación:
- Objetividad, imparcialidad, integridad y dedicación al servicio del interés general.
- Aprendizaje a lo largo de la carrera profesional, de acuerdo con los marcos de competencias profesionales existentes.
- Transparencia en la toma de decisiones y responsabilidad por la gestión realizada.
- Eficacia en la consecución de los objetivos de la organización, con sujeción al control y evaluación de resultados.
- Eficiencia en el uso de recursos públicos.
- Igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.
￫ Se regula el régimen jurídico (derecho administrativo), y la función conlleva la exigencia de especial responsabilidad y competencia técnica. Función Pública dictará las normas para adaptar los procedimientos de provisión al nombramiento de personal directivo. Si reúne la condición de personal laboral, estará sometido a la relación laboral de carácter especial de alta dirección.
Para cada puesto de trabajo deberá determinarse el perfil requerido para su desempeño; los requerimientos de competencias y cualificaciones profesionales, entre ellas, la de dirección de personas, la experiencia profesional aplicable y la formación requerida.
Se creará un directorio dependiente de Función Pública, para identificar las necesidades de formación y generar información estadística para la gestión del talento. La inscripción tendrá carácter voluntario.
El personal directivo y predirectivo deberá participar en las actividades formativas que la Administración del Estado defina como obligatorias, para el perfeccionamiento o actualización de sus competencias o para la adquisición de otras nuevas.
￫ Requisitos para su nombramiento:
- Ser personal funcionario de carrera del Estado, de las CCAA o de las EELL perteneciente al subgrupo A1. Para aquellos puestos cuyo régimen jurídico pueda ser laboral, no será preciso, si bien deberá acreditar el mismo nivel de titulación.
- Contar con la experiencia y antigüedad suficientes que se requieran.
- Poseer la formación requerida en función del perfil del puesto.
El nombramiento y cese será por libre designación. El plazo máximo de presentación de solicitudes será de diez días naturales desde la publicación de la convocatoria, que deberán incluir además justificación por escrito de la idoneidad de la persona candidata.
El nombramiento tendrá una duración máxima de cinco años, que podrá ser renovable por períodos idénticos, a propuesta del órgano competente siempre que la persona designada mantenga los requisitos y no obtenga evaluaciones negativas en el desempeño de su función.
￫ Se modifica la Ley 40/2015 de Régimen Jurídico del Sector Público (DF 3ª): Arts. 63.3 y 66.2.
INAP (DA 13ª)
Transformación en agencia estatal del Instituto Nacional de Administración Pública, que actuará con independencia y autonomía, y adscrita a través de la Secretaría de Estado de Función Pública. En el plazo de un año se elaborarán sus estatutos.
